ท่ามกลางปัญหามากมายที่หลายบริษัทต้องเผชิญ ไม่ว่าจะเป็นภาวะเศรษฐกิจที่ผันผวน การเลิกจ้างพนักงาน อีกหนึ่งปัญหาสุดท้าทายที่บริษัทในปัจจุบันนี้ต้องประสบพบเจอ คือการคิดหาวิธีการมีส่วนร่วมและบริหารจัดการพนักงานรุ่นใหม่ที่เป็นคน Gen Z
จากรายงานของ World Economic Forum ภายในปี 2025 Gen Z จะครอบครองพื้นที่ 1 ใน 3 ของพนักงานทั้งหมด ทว่าในเรื่องของการดึงดูดความสนใจ การบริหารจัดการ และรักษาคนทำงานรุ่นใหม่เหล่าไว้ บริษัทจะต้องใช้วิธีการที่แตกต่างไปจากเดิม
ทารา ซาลินาส ศาสตราจารย์ด้านจริยธรรมทางธุรกิจ มหาวิทยาลัยซานดิเอโก ระบุว่า ในขณะที่พนักงาน Gen Z มีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี องค์กรจำเป็นต้องมีวิธีการที่จะรองรับลักษณะบางอย่างที่พนักงานกลุ่มนี้ยังขาด เพื่อจะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ
“คน Gen Z นั้นเกิดมาพร้อมธรรมชาติด้านดิจิทัล และมักจะสื่อสารในช่องทางออนไลน์ ทำให้ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคลหรือซอฟต์สกิลต่างๆ ยังไม่ดีเท่าที่ควร” ซาลินาสกล่าว “ปัญหานี้หนักหนามากขึ้นเนื่องจากสถานการณ์โควิด-19 และทำให้วิธีการสร้างปฏิสัมพันธ์ภายในที่ทำงานเปลี่ยนไป”
ด้วยเหตุนี้ บริษัทจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานกับคน Gen Z โดยใช้เครื่องมือทางเทคโนโลยี ไม่ว่าจะเป็น ChatGPT หรือโซเชียลมีเดียอย่าง TikTok อีกทั้งระบบที่ปรึกษา และวัฒนธรรมองค์กรก็ยังคงเป็นสิ่งสำคัญไม่แพ้กัน
ใช้เทคโนโลยีที่ Gen Z ใช้เป็นอยู่แล้ว
Gen Z จะเป็นคนรุ่นแรกที่เข้าสู่โลกของการทำงานด้วยทักษะดิจิทัลที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด แต่ซาลินาสกล่าวว่า ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคลหรือการสร้างความสัมพันธ์ กลับเป็นเรื่องยากสำหรับคนกลุ่มนี้ ดังนั้น การจะบริหารจัดการพนักงาน Gen Z ให้มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จ บริษัทต้องเดินเข้าไปหาพวกเขา ขณะเดียวกัน พนักงาน Gen Z ก็จะมีความรู้เกี่ยวกับโซเชียลมีเดียและเทคโนโลยี AI มาแลกเปลี่ยนกับองค์กร
“บริษัทจะสูญเสียโอกาสทอง หากไม่ลงมาเล่นกับทักษะที่คนรุ่นนี้มีอยู่” ซาลินาสกล่าว
ซาลินาสแนะนำว่า บริษัทจะต้องพัฒนาตัวเองให้ล้ำหน้ากว่าคน Gen Z เพื่อดึงพวกเขาเข้าสู่การทำงาน ในลักษณะที่สะท้อนลักษณะความเป็นคนรุ่นที่มีเทคโนโลยีเป็นศูนย์กลาง
“ความก้าวหน้าจะเกิดขึ้นเรื่อยๆ และหากมองจากมุมของธุรกิจ เรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่าทึ่งมาก แต่สำหรับคน Gen Z นี่คือเรื่องปกติ ดังนั้น การเน้นชุดทักษะนี้ก็ถือว่าเป็นการตัดสินใจทางธุรกิจที่ชาญฉลาด”
สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เหมาะกับ Gen Z
แม้ว่า Gen Z จะมีความสามารถมากมายที่จะมอบให้กับบริษัท แต่พวกเขาก็คาดหวังสิ่งตอบแทนที่สูงมากเช่นกัน ในความเป็นจริง หนึ่งในเหตุผลหลักที่คนกลุ่มนี้ตัดสินใจลาออกจากงาน คือคุณค่าขององค์กรไม่ตรงกับคุณค่าส่วนตัวของพวกเขา
“บริษัทจำนวนมากมองว่าเรื่องวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องรอง” ซาลินาสกล่าว “ทว่าสำหรับคน Gen Z นั้น นี่เป็นเรื่องสำคัญ หากวัฒนธรรมองค์กรไม่ตรงกับสิ่งที่พวกเขาคาดหวัง พวกเขาก็จะเดินออกมา”
“พวกเขาต้องการทำงานในบริษัทที่เป็นพลเมืองโลกที่ดี และมีการลงทุนกับโลก ในปีที่ผ่านมา เมื่อเราพูดถึงคนกลุ่มมิลเลนเนียล เรามักจะนึกถึงโต๊ะปิงปองที่ออฟฟิศ ซึ่งใช้ไม่ได้กับคน Gen Z”
นั่นเป็นเพราะว่า Gen Z เติบโตมาในยุคที่ผู้ว่าจ้างพูดถึงประเด็นเรื่องการดูแลสุขภาพจิตของคนทำงานอย่างเปิดเผย
“วิธีการจัดการจะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป” ซาลินาสกล่าว “การดูแลตัวเอง สุขภาพจิต และประเด็นระดับโลก เป็นเรื่องสำคัญสำหรับคน Gen Z และหากนี่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรของคุณ ก็เท่ากับว่าคุณปิดโอกาสที่จะสานความสัมพันธ์กับพนักงาน Gen Z”
สร้างระบบที่ปรึกษาเพื่อเชื่อมโยงพนักงานเข้าด้วยกัน
ขณะที่ระบบการทำงานที่ยืดหยุ่นและการทำงานทางไกลยังเป็นสิ่งสำคัญอันดับต้นๆ ผู้ว่าจ้างต้องรับทราบด้วยว่า คนทำงานรุ่นใหม่นั้นพิจารณาเรื่องการพัฒนาอาชีพการงานและระบบที่ปรึกษา เมื่อจะตัดสินใจเข้าทำงานหรือลาออกจากงานด้วย
ซาลินาสกล่าวว่า ประเด็นนี้เชื่อมโยงกลับไปที่เรื่องวัฒนธรรมองค์กร บริษัทจำเป็นต้องลงทุนในวัฒนธรรมเกี่ยวกับการพัฒนาด้านอาชีพและที่ปรึกษาสำหรับพนักงาน Gen Z โดยเปิดโอกาสให้มีการพัฒนาทักษะที่พวกเขายังไม่มี ก่อนที่จะได้เข้ามาทำงานที่บริษัทของคุณ
“เมื่อบริษัทมีงบประมาณสำหรับการพัฒนาตัวบุคคลหรือพัฒนาอาชีพ ก็เป็นการส่งสัญญาณให้พนักงานเห็นว่าบริษัทใส่ใจ และไม่ต้องการให้พนักงานหยุดนิ่งกับที่”
ระบบที่ปรึกษาก็เริ่มมีความสำคัญต่อคนทำงานที่ต้องการโอกาสในการเรียนรู้เพิ่มเติม และยังช่วยให้พนักงานรุ่นใหม่ได้แลกเปลี่ยนความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีใหม่ๆ กับพนักงานรุ่นเก่าด้วย
“วิธีการนี้ได้ผลกับ Gen Z ทั้งสองทาง โดยปกติเราจะนึกถึงพนักงานรุ่นเก่าสอนงานพนักงานรุ่นใหม่ แต่เราสลับข้างกัน พนักงาน Gen Z สามารถเป็นที่ปรึกษาเรื่องเทคโนโลยีที่พนักงานรุ่นพี่ยังไม่เข้าใจได้ด้วย” ซาลินาสระบุ
ที่มา : cnbc
