องค์กรควรทำอย่างไรบ้าง ? เมื่อต้องร่วมงานกับพนักงาน “Gen Z”

ในยุคที่คน Gen Z เริ่มเข้าสู่โลกของการทำงานมากขึ้น

จากการคาดการณ์ว่า ภายในปี 2030 จะมีคน Gen Z เข้าสู่พื้นที่ของการทำงานถึง 30% สะท้อนให้เห็นถึงความท้าทายมากมายที่หลายองค์กรต้องเผชิญ ทั้งตัวตนของคนรุ่นนี้ที่เติบโตมาพร้อมกับเทคโนโลยี และยังมีอัตราการเปลี่ยนงานที่เพิ่มสูงขึ้นถึง 80% ภายในไม่กี่ปี

เทรนด์ในปัจจุบันแสดงให้เห็นว่า ชาว Gen Z มีแนวโน้มที่จะเข้าสู่การทำงานเร็วกว่าเดิม 33% ของคน Gen Z อายุ 16 – 19 ปี มีงานทำแล้ว ซึ่งเพิ่มขึ้นจาก 26% ของวัยรุ่นยุคมิลเลนเนียล และเพื่อตอบสนองความต้องการนี้ แบรนด์ต่างๆ จะมีการจ้างงานเด็กจบใหม่เพิ่มขึ้นเกือบ 15% ในปี 2023 เทียบกับปี 2022

การปรับตัวเข้าหาพนักงานที่เป็น Gen Z และรักษาพนักงานกลุ่มนี้ไว้ในองค์กร จึงถือเป็นความท้าทายครั้งใหญ่ขององค์กรทั่วโลก

องค์กรต่างๆ พบว่า การทำให้พนักงาน Gen Z มีส่วนร่วมกับพนักงานกลุ่มเดิมที่ทำงานมาก่อนนั้นเป็นเรื่องยาก 74% ของผู้จัดการในองค์กร ระบุว่า Gen Z เป็นคนรุ่นที่รับมือยากที่สุดในที่ทำงาน เนื่องจาก 3 ปัจจัยที่เห็นได้ชัด ได้แก่ ความท้าทายขององค์กรในโลกยุคหลังโควิด-19 ปรากฏการณ์ “การสับเปลี่ยนครั้งใหญ่” ที่พนักงานเลือกให้คุณค่าและจัดลำดับความสำคัญต่อสิ่งรอบตัวใหม่ ได้ผลักคนทำงานออกไปอย่างไม่ได้สัดส่วน อัตราการถูกให้ออกจากงานของ Gen Z เพิ่มขึ้นเกือบ 80% และอัตราการพักงานสูงขึ้น 73% เมื่อเทียบกับคนรุ่นอื่นๆ ในช่วงเดือนมีนาคม 2020 และเมษายน 2021

ปัจจัยต่อมาคือ แรงเสียดทานที่ไม่จำเป็นในองค์กร ก่อให้เกิดกระแสเชิงลบในการนำเสนอข่าวและผลวิจัยของบริษัท ซึ่งส่งผลให้เกิดความขัดแย้งกันระหว่างคนสองฝ่ายในสมการ ดังนั้น จึงไม่น่าแปลกใจที่พนักงาน Gen Z จะละเมิดสัญญาจ้างงานมากถึง 70%

ปัจจัยอย่างที่สามคือความคาดหวังต่องานที่ไม่สอดคล้องกันระหว่างพนักงานและผู้จ้างงาน โดย 70% ของพนักงาน Gen Z ลาออกภายใน 12 เดือนของการทำงาน และผู้ที่มีอายุระหว่าง 18 – 34 ปี มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานมากที่สุด

อัตราการลาออกในระยะแรกของการทำงานก็เป็นเรื่องสำคัญ หลายบริษัทต้องใช้เวลาเฉลี่ย 42 วัน เพื่อให้ขั้นตอนการจ้างงานเสร็จสมบูรณ์ ซึ่งหมายความว่า ตำแหน่งงานหลายตำแหน่งจะไม่มีคนทำงานนานกว่า 1 เดือน นอกจากนี้ เรื่องเงินก็เป็นประเด็นสำคัญ บริษัทในสหรัฐอเมริกามีต้นทุนในการหาคนมาทำงานแทนคนที่ลาออกไปในช่วงแรกของการทำงานอยู่ที่ 22,000 เหรียญสหรัฐ ต่อพนักงาน 1 คน ซึ่งเป็นจำนวนเงินที่มากสำหรับแบรนด์ที่กำลังเติบโต 

ปัจจัยเหล่านี้สะท้อนให้เห็นว่า ถึงเวลาที่องค์กรจะต้องเปลี่ยนกลยุทธ์ในการจ้างงานให้เหมาะกับคนรุ่นใหม่ในอนาคต นอกเหนือจากการทำความเข้าใจการรับสมัครงานอย่างมีประสิทธิภาพและรักษาพนักงาน Gen Z เราสามารถเจาะลึกถึงพลังที่จะสร้างอนาคตของการทำงาน สิ่งหนึ่งที่เราจะทำได้ คือระบุความคาดหวังให้ชัดเจน เพื่อปักหมุดการควบคุมดูแล ขณะที่ให้ความมั่นคงทางจิตใจในที่ทำงานไปพร้อมกัน

กระบวนการนี้สามารถเริ่มทำได้ตั้งแต่ก่อนเริ่มงานวันแรก โดยการอธิบายเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการ ความคาดหวังที่มีต่องานรายวัน โอกาสในการเติบโตในสายงาน และข้อมูลการลาแบบได้รับค่าจ้าง สร้างความโปร่งใสในเรื่องเงินเดือน พร้อมกับลดความตึงเครียด เพื่อลดความวิตกกังวลเกี่ยวกับอนาคตของคน Gen Z

ในยุคนี้ ความโปร่งใสเรื่องเงินเดือนมีผลต่อการตัดสินใจเลือกงานมากที่สุด โดย 52% ของคน Gen Z ระบุว่า พวกเขาจะไม่ตัดสินใจเลือกงานนั้นๆ โดยที่ยังไม่เข้าใจเรื่องเงินเดือนทั้งหมด รวมถึงหน้าที่รับผิดชอบและเป้าหมายที่ชัดเจน การพูดคุยตัวต่อตัวกับหัวหน้างาน และการตระหนักถึงคุณค่าของพวกเขาในที่ทำงานด้วย

การให้ความเคารพกันภายในที่ทำงานก็เป็นอีกหนึ่งองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรที่ Gen Z ให้คุณค่า ความเคารพซึ่งกันและกันจะสร้างสุขภาพจิตที่ดีให้กับคนรุ่นที่ต้องเผชิญกับวิกฤตสุขภาพจิต สำหรับ Gen Z หมายถึงการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว การแสดงออกว่างานของพวกเขามีคุณค่า และสร้างสุขภาพจิตที่ดี

Gen Z ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ที่มีความหมายในองค์กร โดยเฉพาะในยุคโควิด-19 ที่เปลี่ยนแปลงการเติบโตด้านอาชีพและส่วนตัว เกือบ 50% ของพนักงาน Gen Z ต้องการรู้นิสัยของเพื่อนร่วมงาน ความสนใจ และชีวิตด้านอื่นๆ นอกเหนือจากการทำงาน Gen Z ต้องการเชื่อมโยงกับผู้คนในองค์กร รวมถึงสมาชิกคนอื่นๆ ในทีม หัวหน้างาน พนักงานใหม่

Gen Z ต้องรับมือกับวิกฤตการรับข้อมูลมากเกินไป จึงควรมีการสื่อสารเรื่องงานที่ชัดเจนและตั้งใจ ในช่วงที่เรียนรู้งาน Gen Z จำนวนมากต้องการข้อมูลที่ชัดเจนและกระชับ ขณะที่หลายคนต้องการการสื่อสารแทบจะทันที หลังจากการสัมภาษณ์ (โดยไม่ต้องรอ 2 สัปดาห์) ราว 70% ของ Gen Z ต้องการพูดคุยกับผู้จ้างงานอย่างน้อยสัปดาห์ละครั้งหรือสองครั้ง

ที่มา : How Gen Z is Driving Workplace Transformation – CEOWORLD magazine