เมื่อเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัวส่งผลให้การแข่งขันของตลาดแรงงานเพิ่มสูงขึ้น ทุกองค์กรต่างต้องการบุคลากรที่มีศักยภาพมาร่วมงานด้วยเพื่อเพิ่มโอกาสในการเติบโตให้กับธุรกิจ อาจเรียกได้ว่าเรากำลังอยู่ในยุคของ การแย่งชิงคนเก่ง (War of Talent) เพื่อเฟ้นหาพนักงานที่มีฝีไม้ลายมือเข้ามาช่วยขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ โดยสามารถแบ่งออกเป็น 2 รูปแบบ คือ (1) การค้นหาคนเก่งภายนอกองค์กร และ (2) การรักษาคนเก่งภายในองค์กร
อย่างไรก็ดี การสรรหาคนเก่งนั้นว่ายากแล้ว การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรไปเรื่อยๆ นั้นยากยิ่งกว่า เหตุเพราะคนเก่งมักโดดเด่นด้วยความสามารถรอบด้าน มองหาโอกาสในการเติบโตอยู่เสมอ หากบริษัทไม่มีวิธีการบริหารจัดการคนที่ดีพอก็อาจทำให้คนเก่งหลุดมือไปได้ง่ายๆ
ยิ่งกว่านั้น การได้เจอกับหัวหน้าที่ทำให้ชีวิตการทำงานไม่ก้าวหน้าและไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้เติบโตเก่งได้เท่าที่ควร ก็เป็นหนึ่งในสาเหตุที่ทำให้คนเก่งอยู่ได้ไม่นานและตัดสินใจลาออกในที่สุด หรือดังสำนวนที่ว่า “People join organizations, they leave managers.” ความหมายว่า คนเลือกเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่เลือกที่จะลาออกเพราะหัวหน้า ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาของ DDI: Frontline Leader พบว่า 57% ของพนักงานตัดสินใจลาออกเพราะหัวหน้า นอกจากนั้นยังมีงานวิจัยจาก Gallup พบว่า 70% ของความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรขึ้นอยู่กับหัวหน้า
แน่นอนว่าหัวหน้าในอุดมคติของใครหลายคนมักเป็นบุคคลที่น่าเคารพนับถือ มีความรู้ ความเข้าใจและเอาใจใส่ลูกน้อง ให้ทุกคนสามารถเติบโตในอาชีพของตัวเองได้อย่างมีความสุข แต่หากพูดถึงคนเก่งที่มีคุณวุฒิที่เพียบพร้อมอาจทำให้พวกเขาเติบโตไกลกว่าหัวหน้าของตัวเอง การบริหารทรัพยากรบุคคลจึงเป็นไปด้วยความลำบาก
นอกจากนี้ ระบบอาวุโสยังคงเป็นวัฒนธรรมที่ฝังรากลึกอยู่ในการทำงานแบบไทยๆ กลายเป็นภาพจำว่าคนที่จะเป็นหัวหน้านั้นต้องมีอายุมากกว่าลูกน้อง เพราะยิ่งอายุเยอะ ยิ่งมากประสบการณ์ เป็นผู้ที่ทำให้ลูกน้องเคารพนับถือและไว้ใจ ทว่าสิ่งเหล่านี้กลายเป็นช่องว่างระหว่างลูกน้องกับหัวหน้าในการทำงานได้เช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น การฟีดแบ็กงาน จะเห็นว่าการที่หัวหน้าฟีดแบ็กงานลูกน้องนั้นเป็นเรื่องธรรมดาที่เห็นได้ทั่วไป แต่กลับกันการที่ลูกน้องจะฟีดแบ็กงานหัวหน้าอย่างตรงไปตรงมายังถูกครอบงำไว้ด้วยความเกรงใจ อีกทั้งหัวหน้าหลายคนก็ไม่ได้เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ฟีดแบ็กตัวเองเลยก็มี
ปัญหาถัดมาที่พบเจอบ่อย คือหัวหน้าที่ชอบสั่งงานเพื่อหวังเพียงผลลัพธ์แต่ไม่ได้เข้าใจกระบวนการทำงานของลูกน้องอย่างแท้จริง และด้วยความเกรงใจของลูกน้องทำให้ต้องจำใจรับงานทุกอย่างไว้ในมือ จนภาระงานมีมากเกินไป มิหนำซ้ำ บางทีลูกน้องท้วงติงหัวหน้าก็มีแววที่จะปล่อยเบลอไปแบบดื้อๆ กลายเป็นว่าลูกน้องต้องทำตามคำสั่งของหัวหน้าเหมือนแบบ “ได้ครับพี่ ดีครับนาย สบายครับท่าน”
เมื่อพิจารณาถึงภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้ จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่คนเก่งเลือกที่จะลาออกเพราะหัวหน้า เนื่องจากการที่ต้องทำงานบนความเกรงใจ ทำให้พวกเขาต้องถูกตีกรอบเพดานการเติบโตในอาชีพ นอกจากนั้น การที่หัวหน้ามีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ไม่ว่าจะเป็นความเจ้ากี้เจ้าการ ความมั่นใจเกินเหตุ รวมทั้งการยึดตัวเองเป็นศูนย์กลาง ก็เป็นหนึ่งในพฤติกรรมของหัวหน้าที่เป็นพิษที่สร้างแผลใจให้กับลูกน้อง
มาถึงตรงนี้จะเห็นว่าหัวหน้ามีอิทธิพลต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวของลูกน้องทั้งสิ้น เมื่อหัวหน้าไม่มีประสบการณ์ในการทำงานและการบริหารจัดการคน ก็ส่งผลให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ดี ซึ่งกลายเป็นความอคติภายในใจของลูกน้องได้เช่นกัน แน่นอนว่า หากคนเก่งตัดสินใจลาออกก็มีตัวเลือกที่หลากหลายในการตามหาหัวหน้าที่ใช่ อย่างไรก็ตาม อาจไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป ยิ่งในกรณีที่เราพบงานที่รักเพียงแค่ไม่ถูกใจหัวหน้า
วันนี้เราจึงมีทริคเล็กๆ จาก Harvard Business Review ในการรับมือกับหัวหน้าเพื่อสร้างความเข้าใจที่ตรงกันและอาจเป็นแนวทางในการทำงานร่วมได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- ซื่อสัตย์ต่อความรู้สึกตัวเอง
ก่อนที่จะกล่าวหาว่าหัวหน้าเป็นคนที่ไม่มีความสามารถนั้น ต้องพิจารณาสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างละเอียดโดยไม่มีอคติใดแอบแฝง เพราะหัวหน้าก็ไม่ต่างกับคนทั่วไปที่มีข้อดีและข้อเสียในตัวเอง ท้ายที่สุดแล้วความรู้ก็ไม่ใช่สิ่งที่สำคัญที่สุดในการวัดประสิทธิภาพการทำงานทั้งหมดได้ ยังมีประสบการณ์ ความสัมพันธ์ ทุนทางสังคม และความฉลาดทางอารมณ์ ก็สำคัญไม่แพ้กัน
- ใช้สติ คิดก่อนพูด
หลังจากพิจารณาสถานการณ์แล้วพบว่า เราเก่งหรือมีคุณสมบัติที่มากกว่าหัวหน้าจริง ควรทบทวนให้ดีก่อนที่จะพูดเรื่องนี้กับใคร แน่นอนว่าการระบายเรื่องของหัวหน้ากับเพื่อนร่วมงานนั้นเป็นเรื่องปกติที่หลายคนทำ แต่หากเป็นการดูหมิ่นหรือเหยียดหยามนั้นอาจไม่ใช่เรื่องที่ดี เพราะทุกคำที่พูดจะกลายเป็นนายเรา ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อการทำงานในอนาคตได้
- ทำงาน ทำงาน ทำงาน
อย่ามัวแต่หมกมุ่นครุ่นคิดปัญหาเรื่องคนมากจนเกินไป ควรโฟกัสไปที่ภาพรวมและงานที่ต้องรับผิดชอบ ที่สำคัญคือการตั้งเป้าหมายในการทำงานเพื่อสร้างเส้นทางเติบโต เป็นอีกหนึ่งวิธีในการพิสูจน์ตัวเองด้วยความสามารถที่มีเพื่อให้หัวหน้ายอมรับในตัวเรา
- เป็นที่พึ่งให้กับหัวหน้า
มองตัวเองว่าเป็นส่วนที่เข้ามาช่วยเติมเต็มจุดอ่อนให้กับหัวหน้า หากหัวหน้าไม่เข้าใจรายละเอียดการทำงาน ก็ควรที่จะอธิบายหรือนำเสนอข้อมูลเพื่อสร้างความเข้าใจด้วยหลักการและเหตุผล ซึ่งการสอนงานเช่นนี้อาจเป็นผลดีกับทั้งหัวหน้าและลูกน้อง
- ทุกคนมีสิทธิ์ที่จะพลาด
ต้องยอมรับก่อนว่า ทุกคนย่อมเคยผิดพลาดในชีวิตมาแล้วทั้งนั้น รวมถึงหัวหน้าด้วยเช่นกัน ทว่าหากปัญหาที่เกิดขึ้นไม่ได้รับการแก้ไขจากหัวหน้า ก่อให้เกิดอุปสรรคในการทำงานของเรามาเป็นเวลานาน อาจต้องอธิบายถึงสถานการณ์ที่เผชิญกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อหาทางออกที่เหมาะสม
- หาข้อดีที่น่าเคารพ
ไม่ใช่ทุกคนที่จะแย่ไปหมดทุกเรื่องในชีวิต การมองหาข้อดีในหัวหน้าก็เป็นอีกเรื่องที่สำคัญ แต่ถ้าหากไม่พบสิ่งที่ชอบในตัวหัวหน้าจริงๆ ก็ต้องกลับมาทบทวนว่าควรจะทำงานร่วมกับหัวหน้าคนนี้ต่อไปหรือไม่
- เรียนรู้จากผู้อื่น
หากเจ้านายไม่สามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับการทำงานได้ การขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนในทีมเดียวกัน หรือหัวหน้าแผนกอื่นในบริษัทก็เป็นอีกโอกาสในการเรียนรู้และผลักดันตัวเองให้เติบโตขึ้นในองค์กรได้
เมื่อลูกน้องโตไกลกว่าหัวหน้ากลายเป็นความท้าทายในการบริหารคนในองค์กร อีกทั้งระบบอาวุโสในวัฒนธรรมการทำงานแบบไทยๆ หัวหน้ากลายเป็นสิ่งที่ลูกน้องต้องเคารพนับถือแม้จะด้วยความเกรงใจก็ตาม มิหนำซ้ำ หัวหน้าบางคนยังมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม พ่นพิษใส่ลูกน้องอย่างไม่ชอบธรรม การรับมือกับหัวหน้าจึงเป็นงานหินสำหรับลูกน้อง แน่นอนว่า การรับมือจากลูกน้องฝ่ายเดียวนั้นอาจไม่เพียงพอ ต้องถามกลับไปยังหัวหน้าว่า ลูกน้องคนเก่งที่ตั้งใจสรรหามาอย่างดิบดีนั้น ในวันที่พวกเขาได้มาร่วมงานกับองค์กรจริงๆ หัวหน้าได้รักษาคนเก่งเหล่านี้ไว้อย่างไร หรือทำให้เขารู้สึกเป็นส่วนสำคัญของทีมอย่างมีคุณค่า และไม่สามารถถูกแทนที่ได้อยู่หรือเปล่า
