ไม่กี่ปีที่ผ่านมาเกิดวิกฤตการณ์ต่างๆ มากมาย ทั้งการระบาดครั้งใหญ่ของ COVID-19 ที่ทำให้ตลาดแรงงานทั่วโลกหยุดชะงัก เกิดภาวะเศรษฐกิจตกต่ำซึ่งเป็นผลมาจากการล็อกดาวน์ มีผู้ประกอบการจำนวนไม่น้อยต้องปิดกิจการ พนักงานหลายล้านคนถูกพักงานและตกงาน นอกจากนั้นยังมีวิกฤตการณ์ด้านอื่นๆ อีก ไม่ว่าจะเป็นปัญหาการเมือง สังคม เศรษฐกิจ และเทคโนโลยี ล้วนมีบทบาทและสร้างผลกระทบในวงกว้าง ซึ่งเป็นความท้าทายสำคัญของบริษัททั่วโลกที่ต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว
ผลสำรวจซีอีโอทั่วโลกประจำปี ครั้งที่ 26 ฉบับเอเชียแปซิฟิกของ PwC พบว่า ซีอีโอในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกเชื่อว่าการเติบโตของเศรษฐกิจโลกลดลง (69%) และเชื่อว่าโมเดลธุรกิจปัจจุบันของพวกเขาอาจจะไปไม่รอดในทศวรรษหน้า (53%) โดยมองว่าความท้าทายสำคัญมีสองประเด็น คือ การสร้างสมดุลระหว่างความสามารถในการทำกำไรในระยะสั้น และการเปลี่ยนแปลงองค์กรเพื่อการเติบโตในระยะยาว
อย่างไรก็ตาม ผลกระทบดังกล่าวไม่เพียงเกิดขึ้นในระดับองค์กรเท่านั้น ทว่ายังได้ส่งผลกระทบในระดับบุคคลด้วย โดยเฉพาะ Gen Z (อายุ 18-24 ปี) กลุ่มคนที่จะก้าวมามีบทบาทสำคัญในตลาดแรงงาน แม้ว่าคน Gen Z จะถูกเรียกว่าเป็นเจเนอเรชั่นมนุษย์กลายพันธุ์ที่พร้อมรับมือทุกสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในอนาคตอย่างรวดเร็ว แต่ในช่วงวิกฤต COVID-19 ก็เป็นกลุ่มที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดกลุ่มหนึ่ง ทั้งในการเรียนออนไลน์และการว่างงาน ทำให้กลุ่มคน Gen Z เกิดความทุกข์ด้านสุขภาพจิตมากขึ้น จากผลการวิจัยล่าสุดจาก AXA หัวข้อเรื่อง Mind Health and Wellbeing ปี 2023 ได้เปิดเผยว่า มากกว่าครึ่งของคน Gen Z ทั่วโลก (53%) และในเอเชีย (51%) มีสุขภาพจิตที่ย่ำแย่ นอกจากนั้นการศึกษายังพบว่า พนักงานกลุ่ม Gen Z ในเอเชียกำลังต่อสู้กับความเครียดต่างๆ ที่ส่งผลต่อสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีในการทำงาน รวมถึงความไม่แน่นอนในอนาคตทำให้เกิดความกังวลใจ (69%)
จะเห็นได้ว่า จากปัญหาดังกล่าวได้ส่งผลกระทบในวงกว้าง ซึ่งในหลายประเทศได้มีการปรับเปลี่ยนแนวทางการขับเคลื่อนธุรกิจควบคู่กับการให้ความสำคัญด้านบุคลากร โดยมีการร่วมมือจากทั้งภาครัฐและเอกชน ทั้งนี้แนวทางการแก้ไขปัญหาดังกล่าวจะเป็นอย่างไร The Modernist มาอัปเดต 7 ประเทศฮีลใจคน Gen Z กับการทำงานแบบใหม่ในปี 2023 ให้ได้ชมไปพร้อมกัน
สหรัฐอเมริกา
Mark Takano หนึ่งในสมาชิกสภาผู้แทนราษฎรสหรัฐฯ จากแคลิฟอร์เนียได้นำเสนอกฎหมายการทำงาน 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (4 วันต่อสัปดาห์) เขาอธิบายว่า “กฎหมายฉบับนี้จะเป็นการพัฒนาคุณภาพชีวิตพนักงาน เมื่อทุกคนมีชั่วโมงการทำงานสั้นลง จะส่งผลให้มีชั่วโมงการใช้ชีวิตเพิ่มมากขึ้น”
หนึ่งในผู้เสนอกฎหมายนี้ ชี้ให้เห็นว่าการทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (5 วันต่อสัปดาห์) ของสหรัฐฯ ที่มีมาตั้งแต่ปี 1940 จนถึงปัจจุบัน แม้จะมีการพัฒนาเทคโนโลยีในอุตสาหกรรมต่างๆ มากมาย แต่การทำงานไม่ได้สร้างความสมดุลให้กับพนักงานได้อย่างแท้จริง
“นานเกินไปแล้วที่ประเทศเราให้ความสำคัญกับผลกำไรขององค์กรมากกว่าคนทำงาน และชาวอเมริกันถูกบังคับให้ทำงานหลายชั่วโมง แม้ว่าโจ ไบเดน ประธานาธิบดีของสหรัฐฯ ได้มีนโยบายการขึ้นค่าแรงขั้นต่ำในหลายอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตาม ความเป็นอยู่ที่ดีและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ขั้นพื้นฐานนั้นย่อมมีความสำคัญมากกว่า ฉะนั้นการทำงาน 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์จะช่วยสร้างสุขภาวะที่ดีและยั่งยืนให้กับพนักงาน” หนึ่งในผู้เสนอกฎหมายกล่าว
ก่อนหน้านี้ สภานิติบัญญัติแห่งรัฐแคลิฟอร์เนียได้เสนอกฎหมายเพื่อแก้ไขปัญหาการทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ มากกว่า 14 ครั้ง ตั้งแต่ปี 2005 แต่ถูกการคัดค้านมาโดยตลอด สืบเนื่องมาจากวัฒนธรรมการทำงานแบบเดิมของสหรัฐฯ ที่ให้ความสำคัญกับการทำงานหนัก ความสามารถ ความสำเร็จ และมาตรฐานการทำงาน 40 ชั่วโมง ที่ใช้กันมานานกว่า 80 ปี
ในปีนี้ สมาชิกสภาผู้แทนราษฎรสหรัฐฯ จากแคลิฟอร์เนีย ได้นำเสนอกฎหมายอีกครั้ง ด้วยการเปลี่ยนจากข้อบังคับให้บริษัทขนาดใหญ่ทั้งหมด มีข้อกำหนดการทำงาน 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เป็นการเสนอโครงการนำร่องมอบเงินช่วยเหลือบริษัทที่ต้องการทดลองทำงาน 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โดยบริษัทที่เข้าร่วมจะเป็นหนึ่งในผู้ประเมินผลการทดลองให้กับภาครัฐต่อไป
ฝรั่งเศส
AXA สำรวจความคิดเห็นคนทำงาน 30,000 คนทั่วยุโรป พบว่า พนักงานในฝรั่งเศสประสบความสำเร็จและมีความสุขมากที่สุดในยุโรป โดยมี 33% ของพนักงานรู้สึกถูกเติมเต็มในการทำงาน ซึ่งอยู่ในสัดส่วนที่สูงเมื่อเทียบกับสหรัฐฯ (29%) เบลเยียมและสเปน (24%) เยอรมันและสหราชอาณาจักร (23%)
จากผลสำรวจดังกล่าว ยังพบว่าฝรั่งเศสมีชั่วโมงทำงานน้อยที่สุดในยุโรปและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลให้การทำงานในฝรั่งเศสได้รับการจัดอยู่ในอันดับต้นๆ ของการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง โดยมี 26% ของพนักงานชาวฝรั่งเศสมองว่า การทำงานของพวกเขาอยู่ในระดับที่พึงพอใจที่สุด อีกทั้งยังส่งผลให้ฝรั่งเศสเป็นหนึ่งในประเทศที่มีการรายงานภาวะซึมเศร้าและความเครียดต่ำที่สุดอีกด้วย
ออสเตรเลีย
รัฐบาลออสเตรเลียให้การสนับสนุนเงินชดเชยแก่พนักงานพ่อแม่มือใหม่ในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โดยได้รับค่าจ้าง ภายใต้โครงการ Parental Leave Pay จากหน่วยงานภาครัฐที่ชื่อว่า Services Australia
Parental Leave Pay เป็นโครงการสนับสนุนเงินชดเชยให้กับกลุ่มพนักงานที่ต้องเลี้ยงดูเด็กแรกเกิดหรือเด็กที่รับเลี้ยงเป็นบุตรบุญธรรม โดยพนักงานพ่อแม่มือใหม่สามารถเข้าร่วมโครงการ Parental Leave Pay กับทางรัฐบาลออสเตรเลีย ทั้งนี้หากนายจ้างมีนโยบายสนับสนุนเงินชดเชยให้กับพนักงาน พนักงานก็สามารถใช้สิทธิกับทางบริษัทและสวัสดิการของภาครัฐได้ทั้งคู่
ล่าสุดรัฐบาลออสเตรเลียมีการเพิ่มวันลาในโครงการ Parental Leave Pay ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2023 พนักงานสามารถขอลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสูงสุด 20 สัปดาห์ (จากเดิม 18 สัปดาห์) โดยจ่ายค่าจ้างในอัตราค่าแรงขั้นต่ำของประเทศ รวมถึงพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวก็สามารถเข้าถึงสวัสดิการนี้ได้เช่นกัน
Amanda Rishworth รัฐมนตรีกระทรวงสวัสดิการสังคม กล่าวว่า “การเปลี่ยนแปลงแผนการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนี้ เป็นการตอบโจทย์ครอบครัวสมัยใหม่มากขึ้น โดยภาครัฐได้ตระหนักถึงความเป็นอยู่ของพนักงานที่เป็นพ่อแม่ สำหรับสาเหตุที่ค่าชดเชยในออสเตรเลียไม่สูงเทียบเท่าประเทศอื่นๆ เนื่องจากโครงการ Parental Leave Pay เป็นระบบที่ไม่ได้รับรายได้มาจากภาษีของประชาชน จึงทำให้มีความแตกต่างกับประเทศที่มีการให้เงินชดเชยผ่านประกันสังคมที่สามารถเข้าถึงได้เฉพาะผู้ที่มีการจ่ายประกันสังคมเท่านั้น”
ฮ่องกง
สามปีที่ผ่านมาในยุค COVID-19 ทำให้เศรษฐกิจในฮ่องกงและตลาดแรงงานเปลี่ยนไป Randstad เผยการรายงาน Employer Brand Research ฉบับที่ 11 ในฮ่องกง พบว่า 42% ของพนักงาน ลาออกเพราะขาดสมดุลในชีวิตการทำงาน 31% ของพนักงานคาดหวังที่จะได้ทำงานในบริษัทที่ส่งเสริมสมดุลในชีวิต ตามมาด้วย 28% ของพนักงาน ลาออกเพื่อปรับเงินเดือน
จากรายงานข้างต้นสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานส่วนใหญ่ในฮ่องกงมองหาโอกาสในการทำงานที่ช่วยให้พวกเขาสามารถจัดการเวลาทำงานได้อย่างสมดุลและมีความยืดหยุ่น อีกทั้งชาวฮ่องกงยังให้ความสำคัญกับการเติบโตในสายอาชีพ ทำให้หลายบริษัทในฮ่องกงมีการปรับเปลี่ยนการทำงานที่ยืดหยุ่นในเชิงรุก และบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับการทำงานในปัจจุบัน เพื่อตอบโจทย์ความคาดหวังในการทำงานที่สมดุลของพนักงานด้วยการสร้าง Work-Life Balance ที่ดี
อย่างไรก็ตาม นายจ้างในฮ่องกงมีเพียง 48% เท่านั้นที่สนับสนุนการยกระดับทักษะ (Up-Skill) และการปรับทักษะใหม่ (Re-Skill) ของพนักงาน ในขณะที่กลุ่ม Gen Z มองหาโอกาสในการพัฒนาทักษะวิชาชีพสูงถึง 75%
เกาหลีใต้
Federation of Korean Industries สภาอุตสาหกรรมเกาหลีใต้ ระบุว่า บริษัท 100 อันดับแรกของเกาหลีใต้ลงทุน 5.44 ล้านล้านวอน (4.41 พันล้านเหรียญสหรัฐ) ใน ESG Management หรือที่เรียกว่า แนวคิดการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน ในปี 2565 ที่ผ่านมา เพิ่มขึ้นสูงถึง 87.6% เพื่อลดมลพิษทางอากาศและส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีต่อผู้คน
Kim Jin Sung นักวิเคราะห์อาวุโสของ Korea Corporate Governance Service ชี้ให้เห็นว่า ESG Management ในหลายบริษัทของเกาหลีใต้ยังอยู่ในขั้นเริ่มต้นโครงการ ปัจจุบันยังมีความคล้ายกับการทำ CSR และเมื่อพิจารณาการดำเนินการ ESG Management ตามอุตสาหกรรมต่างๆ พบว่า อุตสาหกรรมของใช้ในครัวเรือน การธนาคาร และสินค้าอุปโภคบริโภคมีสัดส่วนการทำ ESG Management ที่สูงกว่าอุตสาหกรรมอื่น เช่น พลังงาน เหล็ก และการก่อสร้าง
แม้ว่า ESG Management จะเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างใหม่ แต่กลุ่มบริษัทชั้นนำในเกาหลีใต้ต่างขับเคลื่อนการดำเนินธุรกิจด้วยการทำ ESG Management เพิ่มมากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น SK Group กลุ่มธุรกิจยักษ์ใหญ่ของเกาหลีใต้ ได้สนับสนุนการทำ ESG Management ในระดับท้องถิ่น, Hyundai Motor Group วางกลยุทธ์ในการขายรถยนต์ไฟฟ้า (EV) ทั้งหมด 3 ล้านคัน ภายในปี 2573, LG Group แต่งตั้งซีอีโอเป็นสมาชิกคณะกรรมการ LG ESG และ Samsung Electronics มีการจัดตั้งสำนักเลขาธิการการจัดการความยั่งยืนในหน่วยธุรกิจหลัก เป็นต้น
ญี่ปุ่น
The Asahi Shimbun รายงานว่า Fumio Kishida นายกรัฐมนตรี ได้ร่างมาตรการเพิ่มเงินชดเชยการดูแลบุตรให้กับผู้ปกครอง และผลักดันให้พนักงานชายในญี่ปุ่นได้รับสิทธิการลาเลี้ยงดูบุตรมากขึ้น เพื่อสร้างความเป็นอยู่ในครอบครัวที่ดีของชาวญี่ปุ่น โดยมีเป้าหมายที่จะเพิ่มอัตราส่วนของพนักงานชายที่ลางานเพื่อดูแลเด็กเป็น 50% ภายในปี 2568 ซึ่งนโยบายดังกล่าวได้ขยายการให้เงินชดเชยไปยังพนักงานฟรีแลนซ์และผู้ประกอบอาชีพอิสระด้วย
ทั้งนี้พนักงานหญิงและชายมีสิทธิได้รับเงินชดเชยการลาเพื่อดูแลบุตร 67% ของฐานเงินเดือนในช่วง 6 เดือนแรก และรับเงินชดเชย 50% สำหรับวันลาที่เหลือ โดยค่าชดเชยทั้งหมดอยู่ภายใต้การประกันแรงงานและพนักงานจะไม่ถูกหักภาษีเงินได้ ซึ่งพนักงานเพศหญิงสามารถลาเพื่อดูแลบุตรได้สูงสุด 2 ปี พนักงานเพศชายสามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้สูงสุด 14 เดือน
นิวซีแลนด์
การดึงดูดและรักษาบุคลากรในปี 2023 กลายเป็นปรากฏการณ์สำคัญในตลาดแรงงานของนิวซีแลนด์ เมื่อองค์กรมากกว่าหนึ่งในสาม มีการรายงานการลาออกโดยสมัครใจของพนักงานพุ่งสูงขึ้นในรอบ 5 ปี ด้วยภาวะเงินเฟ้อที่ส่งผลกระทบต่อพนักงานในรูปแบบต่างๆ ทำให้พนักงานมองหาการทำงานที่มีความยืดหยุ่น ช่วยลดแรงกดดันทางการเงิน และเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของตัวเอง
ในช่วงสองปีที่ผ่านมาหลายบริษัทในนิวซีแลนด์จึงได้มีการกำหนดค่าจ้างและเงินเดือนสำหรับพนักงานสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ เนื่องด้วยตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง เรียกได้ว่าเป็นศึกแห่งการแย่งชิงพนักงานที่มีศักยภาพ ทำให้หลายบริษัทในนิวซีแลนด์เริ่มมีการออกนโยบายต่างๆ มาสนับสนุนการทำงานเพื่อรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร
นอกจากนี้ ยังมีการจ้างงานเพิ่มขึ้นกว่า 35,000 ตำแหน่ง ในตลาดแรงงานนิวซีแลนด์ ทำให้อัตราการว่างงานของประชากรลดลงระดับต่ำสุดในประวัติศาสตร์ อย่างไรก็ตาม การจ้างงานจำนวนมาก แม้จะเป็นทางเลือกให้กับพนักงานมากขึ้น แต่หลายบริษัทยังต้องพิจารณาการบริหารบุคลากรอย่างรอบด้าน นอกจากจะผลตอบแทนที่เพิ่มขึ้นในทุกปี ยังต้องพิจารณาของรางวัลเพื่อมอบให้กับพนักงานที่มีศักยภาพที่โดดเด่นอีกด้วย
จะเห็นได้ว่าหลายประเทศมีรูปแบบการทำงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างเห็นได้ชัด ด้วยเหตุการณ์และวิกฤตต่างๆ ที่เกิดขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ทำให้ภาครัฐและภาคเอกชนตระหนักถึงความเป็นอยู่ของประชากรมากขึ้น โดยเฉพาะในด้านการทำงาน ยิ่งไปกว่านั้นหลายบริษัทในต่างประเทศเริ่มให้ความสำคัญเรื่องการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ตั้งเป้าหมายที่จะคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรนานขึ้น โดยมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานที่มีความยืดหยุ่นและตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานในทุกมิติ สิ่งสำคัญที่สุดคือเน้นสร้างความสมดุลในชีวิตการทำงานที่ดี ด้วยค่าจ้างที่เป็นธรรม ชั่วโมงการทำงานที่เหมาะสม การเติบโตในอาชีพ และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
อ้างอิง : abcnews / kqed.org / thelocal.fr / fairwork.gov.au / randstad.com.hk / hrmasia.com / tokhimo.com / hrmasia / mercer
